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关于农村信用社激励约束机制问题的探讨

陈 树 荣

近几年来，农村信用社改革取得了明显的成效：管理体制初步建立、产权制度改革取得阶段性成果、服务“三农”方向进一步明确、资产质量和经营状况得到好转。但是，我们必须清醒地看到：农村信用社在产权关系、法人治理、经营机制、管理体制等方面仍然存在着一些问题，这些问题严重制约着农村信用社改革发展。因此，正视这些问题，认真分析成因，制定切实可行的对策措施，按照“自主经营、自我约束、自我发展、自担风险”原则来建立健全激励和约束机制，在当前显得尤为重要。

　　一、农村信用社存在的主要问题及成因

　（一）相对落后的自身素质与历史包袱。

1、资产质量较差。从目前全市乃至全省了解的一些典型的情况来看，不良贷款高居不下这样一个基本状况并没有明显改变，新增贷款中有一部分成为不良贷款的趋势并没有完全遏制住。资产质量不高是我们面临的潜在风险比较大的一个重要的标志。进一步化解不良贷款，使不良贷款率在央行票据兑现的期限内，实实在在的达到人民银行要求的水平是我们坚定不移的目标。

2、历史包袱沉重。担负政策性金融任务是造成农村信用社历史包袱沉重等问题的关键原因。农村信用社作为企业，应该走市场化、商业化道路才能使自己生存和发展，但历年来农村信用社受政策性金融指标的约束，违背市场操作规律去发放贷款，造成信用社资产质量低下、亏损严重、历史包袱沉重等问题，主要表现在以下三个方面：一是由于行政干预、指令性贷款造成贷款损失。如八十年代支持乡镇企业贷款等。二是体制转换过程中产生的新呆账。主要是：行社脱钩时农业银行向农村信用社划转的呆帐、合作基金会撤销带进来的呆账和保值储蓄贴息支出三个包袱。三是由于担负的政策性金融任务而使借款人认为农村信用社贷款是“不用白不用”的财政资金，造成信用社不良贷款的增加。长期以来由于政策及管理因素，导致农村信用社积累了不少亏损。历年亏损挂帐的存在，而且数额之大，严重影响了农村信用社的市场信心和增资扩股过程中对股东的吸引力。挂账大量占用了资金，把存款变为不生息的资本，长期影响信用社的效益。靠今后的利润来逐步消化这部分历史包袱，增加了长期的财务压力。因此，是农村信用社的一块“心病”。我们必须下决心依靠政策扶持、票据置换、利润弥补、公积划转等渠道，力争3－5年解决这一包袱。

3、人员素质不高。人员素质不高不仅仅是在文化素质上，业务素质总体上也难以适应农村信用社市场竞争的需要，与其他银行相比存有较大差距。我们要下决心通过机制激发人才、加强培训提升人才、优胜劣汰引进人才来逐步化解这一难题。

4、服务手段落后。农村信用社服务手段落后，已成为业务发展的重大制约因素。最突出的一是全国没有联网，缺乏支撑业务进一步发展的信息网络系统，办理业务不便利；二是农村信用社计算机信息化水平在金融机构中处于最差的地位，难以在城区以及未来在村镇进行有效的竞争。农村信用社服务手段的落后已经严重地制约了业务的发展和管理的有效展开；三是缺乏良好的网点形象，也是农村信用社的一大缺陷。在金融机构所有的网点中，农村信用社网点总体水平最低，尽管在农村还不是突出的问题，但在城区，已严重地影响了公众对农村信用社的信心，影响了我们的业务发展。

（二）现行的激励约束体制不健全。

1、产权没有真正明晰，信用社不能真正市场化、商业化运作。虽然这么多年国家对农信社的改革一直没有停止过，也收到了一定的效果，最近进行的“花钱买机制”的改革也旨在明晰产权，转换经营机制，强化自我约束。但以前的改革只是一些表面上的、形式上的改革，并未触及到问题的实质；最近的产权制度改革也进行得不彻底或是不到位。按组织原则，信用社股东大会是最高权力机构，但实际上根本没有给予股东们话语权，股东们缺乏积极主动行使自己权利的意识、能力、信息和机会，这跟农村信用社改革过程中宣传不到位，半遮半掩有直接关系。由于信用社产权关系不明，产权约束乏力，使得信用社的所有者主体缺位，构建现代企业制度的基本要素缺失，科学的管理机制无法建立，信用社始终无法市场化、商业化运行，各种风险，特别是信贷风险由此产生。信用社股东、客户、职工、经营者，没有人真正对信用社资产（特别是信贷资产）的保值和增值负责，股东们充其量只想多分点红利，没有风险意识，也没有机会和能力去阻止信贷操作中的不良行为、恶意放贷行为，监督制约机制失效，从而使信贷风险不断产生。

2、监督制约机制不健全且得不到有效实行。农村信用社通过这么多年的改革，各种规章制度、法律法规已经是一个庞大的体系，可以说已较为完备；但这些规章制度却始终得不到有力的贯彻执行，原因是因为产权制度改革的不彻底，钢性约束失效，建立在这种基础之上的制约监督机制必然成为软约束。以贷款“三查”制度为例，在实际操作过程中，许多信用社存在流于形式的问题：

一是贷前调查作为风险控制的关键环节，需要调查人员深入企业查阅帐薄、凭证、核实相关数据，了解企业的产品、生产经营及管理等各种情况，通过大量的数据资料进行综合分析研究，形成客观、公正、有决策价值的结论，是恰恰在这一“节骨眼”上，信贷人员作不出或因种种原因不愿作出有深度的调查，不对相关数字进行核实，只是根据企业提供的相关文字资料，对企业提供的报表数据轻易采信和运用，按照信用社信贷管理的要求进行摘录、整合、做出表面文章，根据这样的贷前调查报告作出决策放贷已经使贷款失去了安全性。

二是贷后检查作为风险控制的重点环节，需要信贷人员深入企业监督其经济活动和资金流向，认真分析其贷款风险变化情况，但信用社主任和信贷人员对不少贷款企业的后续管理放得很松，仅仅依靠贷款的抵押担保作为阻当风险的屏障。由于到企业了解情况的时间少，无法随时掌握企业生产经营变化情况，只为了应付上级的日常制度检查，凭印象撰写出一些简单的贷后检查报告放置于信贷档案内，失去了贷后检查的真正意义，造成贷款预警机制失灵。之所以出现这种情况，是因为一些贷款，特别是大额贷款，在审批过程中就体现出强烈的长官意志。信用社领导认可，甚至“定调”的贷款，信用社贷款审批小组必须通过，审批过程只是一个全体签字的形式而已；信用社贷款审批小组成员若有持反对意见甚至拒绝签字的，就有和领导作对之嫌，有可能被“打入冷宫”，永世不得翻身；这种背景下审批出的贷款，其“三查”制度的贯彻自然会流于形式

3、信用社激励约束机制有待于完善。最典型的是对主任、信贷员的考核评价体系不完善，分配制度不完全公平，挫伤了信合干部职工在信贷风险控制方面的积极性。比如干多干少一个样，干好干坏一个样；质产资量好的反而不奖励，而对资产质量差的，由于收回的“双呆”多，反而得到重奖，这样使得信贷人员付出的劳动与收益不成正比，价值观念被扭曲。此外，信贷人员的晋升机制一是没有建立，二是不规范公平，信贷风险的控制自然大打折扣。爱岗敬业，质产质量搞得好，对信用社贡献大的信贷人员，不一定被提拔重用，使他们感觉再努力，干得再好，事业上也没有多少前途；而要真正把信贷资产质量搞好，少不了要与部分党政领导和客户发生冲突，要得罪很多人，自己所花的代价很大，所得“收益”甚微，于是心灰意冷者有之，得过且过者有之，干脆对信贷风险不理不问者亦有之。

二、对建立健全各种激励约束机制的建议：

（一）法人单位有效的考核与“三会”互相约束机制

一是对法人单位领导应建立新的考核考评办法，其中应遵循四条原则：一要突出管理目标，抓主要方面；二要使考核办法与利益密切挂钩，形成内在动力；三要尽可能简单明了，多用客观性指标，少用主观性指标；四要便于将省联社对法人单位的考核与法人内部激励约束机制接轨，产生正向传导效应。

二是完善法人治理结构，建立并真正实施“三会”制度。严格实行决策权、经营权、监督权分离，形成各司其职、分工协作、相互制约、真正发挥作用的新型法人治理结构。其次是规范操作机制。积极探索建立理事会经营决策机制，充分发挥高级管理层和内设专业委员会在经营管理中的作用；要把经营班子深化为经营执行机构；要把监事会深化为经营监督机构，积极探索在联社高级管理层下设置专职合规部门，对遵守法律法规、监管规章、行业管理准则和内部管理制度的情况进行监督和评价。再者引入独立理事参与农村信用社管理。独立理事既不是农村信用社的股东理事，也不是农村信用社的经理理事，是从农村信用社外部产生，不是农村信用社的直接利益相关者。独立理事依照法定程序由农村信用社股东大会聘任，独立依法行权，并承担相应的法律责任。独立理事以客观公正的立场参与理事会决策，有助于农村信用社决策的科学有效，有效制衡经理理事或执行理事的决策立场，保证决策的专家性。

　（二）基层信用社管理激励约束机制

　　农村信用社主任是第一线指挥者，现代信用社主任活动复杂多变，所具备的能力也必定是多方面的，要想充分发挥领头羊的特有作用，主任必须充分发挥自有的能力。这种能力不仅要具有高尚的品德、丰富的经验、良好的人际关系和能完成工作任务目标，而且能够创造一个激励人的工作环境。现代管理学中可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，并由此引起为实现目标的行动，最后满足要求，这一过程称为激励。近年来的一些成功的领导认为激励主要是为了研究行政领导者在其领导活动中如何满足下属的需要，以调动其工作的积极性。

    一般而言，常用的基本激励方法有以下一些方法：①目标激励法；②情感激励法；③公平激励法；④危机激励法；⑤自我价值实现激励法；⑥领导行为激励法；⑦荣誉激励法。我们把这种方法综合起来统称为全方位激励法。全方位激励法是确立以人为本的思想，采取尊重人、关心人、理解人、信任人的激励原则去振奋精神，理顺士气，把人的积极性、创造性调动起来。形成每一个单位、每一个层次、每一个个人既是激励的主体又是激励的对象，构成一个立体交叉的激励网络体系。作为领导，不但要充份发挥领导个人的魅力，更重要的是要建立一整套科学、合理、有效的激励机制，创造一种和谐的合作氛围。一般而言，合理、科学、有效的激励机制应包括：

    （1）建立健全收入分配激励约束机制。实行以岗位工资制为基础的收入分配制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，同时对不同岗位、同一类岗位的不同能力者来说，称职者上，不称职者下，这样的岗位工资制可以对员工起到强大的激励约束作用。根据实际经验，岗位工资制实施的有效做法一般是：①在信用社内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型根据不同的能力再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。②在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。③岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。

    （2）建立健全工作设计激励约束机制。为使信用社需要与职工个人需要获得最佳结合，在进行工作设计时应注意做到以下几点：①要因事设位、以位寻人制度。②对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。③要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。④应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

    （3）建立健全人力资源管理激励约束机制。当今时代，员工的需要呈现多样化状态。而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。事业发展与规划管理，是企业通过人力资源发展部门，将员工追求个人事业的活动，纳入到组织发展过程中的人力资源配置和人员培训等一系列活动之中，要使这一连续的过程富有激励性。应致力于把发展的需要转化为员工自己的需要和他们发展事业的机会。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。

　　（4）建设良好的企业文化激励约束机制。信用社应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，建立健全企业文化激励约束机制。企业文化内容很多，有五条内容是一样的，第一强调等级、忠诚、团队精神，同时忠诚于信用社，忠诚于上司，另外强调是团队精神，企业的分工是因为能力差异造成的。第三条，能力、分工不一样，所以人们在收益方式上不一样。第四条，强调正因为分工不一样，收益不一样，所以最后收入差距大是很正常的。第五条，强调企业的功能就是效率。谁的效率高谁就分得多。

　　（三）提升员工素质的激励机制

　　解决员工素质问题，概括地讲，就是：靠机制激发人才，靠培训提升人才，靠竞争引进人才。这里人才是一个比较广义的概念，能够适应岗位要求履行好工作职责、为企业作出相应贡献的人就是人才。

　　一是靠机制激发人才。实行全员聘用制，员工跟企业建立一种契约关系，各自承担责任、权利、义务。实行员工等级制度，规范对员工的职业生涯管理，使员工个人价值的实现，与单位或事业的发展紧密地结合起来，保持一种长久的动力。实行与绩效严格挂钩的结构薪酬制度，多作贡献多得报酬，激发员工去提高自己，激发他们认真工作、拼命工作，把原来在传统体制下遏制了的潜力激发出来。通过机制把人才激发出来，这是解决人才不足、员工素质不高问题的最重要、最根本的措施。

　　二是靠培训提升人才。实行规范培训，分级培训，多形式、多方式培训。规范培训的行为，提高培训的质量，更加重视实现培训目的的有效途径和方式方法，更加注重动机与效果的统一。对于高层管理人员重点是培训管理理念和管理制度，对于一般员工主要是培训管理制度、服务规范。全员培训结束以后，配合员工制度改革方案，进行上岗资格考试考核，考试主要是考制度、考服务规范，考一部分基础知识。在考试考核的基础上，实行末位淘汰。

　　三是靠竞争引进人才。就是引入人才市场的竞争机制，把农村信用社的人才结构变成一种开放型的结构，定期和不定期地吸收系统外人才充实农村信用社系统，同时淘汰不称职员工。通过对人才市场的开放，不断优化人才结构，这应是一个长期的方针，解决好农村信用社长期以来封闭运行、近亲繁殖的问题。

　　（四）监督约束机制

　　一是建立有效的风险管理架构。按风险业务各类型组成信贷咨询委员会等几个专门委员会、负责业务领域的风险管控。这种管理架构和风险控制组织架构。既有传统的纵面结构，以确保专业分工的效率和政令畅通；又呈矩阵式结构，通过各委员会在相关部门之间建立针对具体问题的综合协调机制，形成相互补充的组织机构效率，以最大限度地发挥负责人才的综合优势。

　　二是建立对员工及组织的行为监督机制

　 （1）上下级之间的监督。明确每个层级、每个部门的责任，增强每个单位的团队精神，既有每个岗位的责任，又以整个单位的任务作为共同责任。下级的过错，上级也负有责任。这样可以使一级盯一级，逐级抓落实。

　（2）党组织的监督(思想、组织和作风建设)。通过监督使党的思想、组织作风建设的价值取向，与企业文化的价值取向完全一致。加强企业党的工作，完全可以成为一种企业发展的推动力量。通过党组织对其成员的规范的培养和监督，可以获得事半功倍之效。

　（3）专门监督部门监督。稽核监察部门是对业务活动的风险进行事后监督，这是防范风险的最后一道关口，也是保障各类风险内控制度得以执行的有力措施。我们必须强化稽核部门的功能，赋予必要的权威(包括临机处置权)，规范稽核人员的行为，建立现场、非现场稽核的工作规程，保证相应的信息来源，以确保稽核工作的有效性。同时把纪律检查工作与稽核监察结合起来，既可以使监督工作获得最强有力的处理手段，又可以把治标与治本结合起来，使整个监督工作和案件处理工作更加规范有序。

　（4）外部的监督。银监部门和行业管理部门对法人单位及高管人员的监督，是在法人单位外部建立起一种监督体系，以避免内部人控制下的风险问题。在现行的企业制度下，内部监督失效的可能性是存在的。这种失效，可能源于企业利益与国家法规的冲突，从而出现企业管理人员为追求短期利益而违规的可能性；同时，在内部人控制下，内部的制衡机制失效，从而导致违规风险；此外，内部人对外部人关联交易等信息了解得不充分，也会出现信用风险，这些都需要外部监督来解决。因此，外部监督对于金融企业是必不可少的。

通过以上约束互动，使每个员工树立良好价值观，形成自觉约束行为的内在要求，形成做好工作的使命感，形成敢于承担责任、敢于承认错误的责任心。建立基本的行为规范，明确能做什么、不能做什么，鼓励大胆创新。其次，形成规范的违规违纪处罚机制。

县级农村信用联社统一法人后，将会出现许多新情况、新特点，各种激励约束机制健全任务十分艰巨，但有一点可以肯定的是，在方法正确的前提下，只要我们不断探索总结，肯努力奋斗，坚定不移地、持之以恒地推进此项工作，我们一定能取得最终胜利，不断开创农村信用社的新局面。

（特别提示：以上观点只代表作者个人观点,不代表本地农村信用联社的观点）

　作者单位：河北省海兴县农村信用合作联社

联系方式：0317－6615532